日本の育児休業に当たる韓国の「育児休職」制度の導入実態で、大企業と中小企業の間に大きく差があることが分かった。
韓国女性政策研究院が韓国雇用労働省の依頼で実施した調査によると、常勤５人以上の事業体5,000カ所のうち「育児休職制度を知っている・聞いたことがある」と回答したのは2023年時点で78.9％だった。
このうち、育児休職を「必要な人が全員取得できる」と回答した事業体は61.4％で、前年比8.9ポイント増加した。300人以上の事業体では94.1％だった一方、５～９人の事業体では55.4％にとどまった。
「必要な人のうち一部が取得できる」との回答は20.9％だった。「必要な人も全く取得できない」は17.7％で、特に５～９人の事業体で22.6％と高く、300人以上では2.3％にとどまった。「必要な人も全く取得できない」と回答した事業体に理由を尋ねたところ、「同僚・管理者の業務負担」が36.0％で最も多かった。次に「制度を取得できない雰囲気や文化」（33.0％）、「代替人材の確保が困難」（26.0％）と続いた。
育児休職制度を実際に取得した比率は、５～９人の事業体は7.8％、10～29人は10.3％だった一方、100～299人は35.2％、300人以上は55.1％と規模に比例して高かった。
「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」では、育児休職期間を勤続期間に含めるよう規定している。しかし、育児休職制度を「取得できる」と回答した事業体のうち46.0％が「育児休職期間を昇進所要期間に算入しない」と答えた。「休職期間の一部を算入」は23.7％、「休職期間全体を算入」は30.2％だった。事業体の規模が大きいほど「休職期間全体を算入する」の比率が高かった。
■「柔軟な働き方」も大企業有利
在宅勤務や時差出勤など柔軟勤務制度も、事業体の規模が大きいほど導入率が高かった。
これらの制度のうち１つ以上を導入した比率は、300人以上の事業体では51.0％だったが、５～９人の事業体では19.1％にとどまった。

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韓国女性政策研究院が韓国雇用労働省の依頼で実施した調査によると、常勤５人以上の事業体5,000カ所のうち「育児休職制度を知っている・聞いたことがある」と回答したのは2023年時点で78.9％だった。

このうち、育児休職を「必要な人が全員取得できる」と回答した事業体は61.4％で、前年比8.9ポイント増加した。300人以上の事業体では94.1％だった一方、５～９人の事業体では55.4％にとどまった。

「必要な人のうち一部が取得できる」との回答は20.9％だった。「必要な人も全く取得できない」は17.7％で、特に５～９人の事業体で22.6％と高く、300人以上では2.3％にとどまった。「必要な人も全く取得できない」と回答した事業体に理由を尋ねたところ、「同僚・管理者の業務負担」が36.0％で最も多かった。次に「制度を取得できない雰囲気や文化」（33.0％）、「代替人材の確保が困難」（26.0％）と続いた。

育児休職制度を実際に取得した比率は、５～９人の事業体は7.8％、10～29人は10.3％だった一方、100～299人は35.2％、300人以上は55.1％と規模に比例して高かった。

「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」では、育児休職期間を勤続期間に含めるよう規定している。しかし、育児休職制度を「取得できる」と回答した事業体のうち46.0％が「育児休職期間を昇進所要期間に算入しない」と答えた。「休職期間の一部を算入」は23.7％、「休職期間全体を算入」は30.2％だった。事業体の規模が大きいほど「休職期間全体を算入する」の比率が高かった。

■「柔軟な働き方」も大企業有利

在宅勤務や時差出勤など柔軟勤務制度も、事業体の規模が大きいほど導入率が高かった。

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