インド人の採用は、日本人を採用する際とは異なる特有の注意点が多く、準備不足により優秀な人材の採用を逃してしまう可能性もございます。本記事では、現地のインド人採用で失敗しないために、企業が事前に検討しておくべきポイントを解説します。

※本記事はGlobal JapanのYoutubeチャンネル「インド進出支援ちゃんねる」より内容を一部抜粋してご紹介します。詳細は是非、動画本編をご覧ください。

▶ 動画本編はこちら

インド人採用活動を開始する際、主に「法務」「労務」「人事戦略」の3つの側面から、事前に基本方針を決定しておくことが、採用後のトラブル回避と採用競争力の確保に重要です。ここでは代表的な検討事項をいくつかご紹介します。

採用競争力に直結する設計（給与・キャリアパス）

インド人採用において、候補者は非常にキャリアアップ志向が強い傾向があります。そのため、企業は、組織の役職や等級テーブル、キャリアパスの典型例などを整備し、「将来的にどのような魅力的なポジションがあるのか、どのようにステップアップできるのか」を説明できる体制を整えておくことが重要です。

また、インド人は「年収」よりも「月給」をより重要視する傾向が強いため、いかに月給を高く見せるかという点も踏まえて、ボーナスの支給回数や各種手当等、どのような給与体系にするかを検討する必要があります。

法的遵守と多様性への配慮（労働法・休暇・社会保障）

インドの労働法は、中央政府と州政府それぞれに立法権限があるため、州ごとに内容が異なります。有給休暇（Earned Leave）や傷病休暇（Sick Leave）の日数設定も州によって異なるため、拠点がある州の労働法を最低限満たす形での運用が必要です。

また、インドの休日は非常に複雑で、国民の祝日の他、州別の祝日や特定の宗教や地域の従業員が個人の選択で取得できる休暇などもあり、これらを踏まえて休日カレンダーを作成する必要があります。

業務運用とリスク管理（定着率とトラブル防止）

新しい従業員がスムーズに業務を開始し、定着率を高めるために、入社時のオンボーディングプロセスを明確にしておくことが重要です。 他の都市からの引っ越し費用をどこまで負担するかを検討したり、会社が貸与するPC・携帯電話などの支給物品リストを作成し、入社時に物品受領確認手続きを合わせて実施したりすることで、後のトラブルを未然に防ぎます。

また、インドは他国と比べ、学歴・職歴詐称といった不正が起こりやすい環境であると言われています。そのため、オファーレターや雇用契約書において、学歴・職歴詐称に対する内定取り消しや雇用契約を解消できる権利を明記しておくことが重要です。

また、雇用リスクを軽減するため、最大6ヶ月まで試用期間（Probation Period）を設定し、期間中にパフォーマンスが期待レベルに達しない場合は即日雇用契約を解消できるようにしておくことも有効といえます。

本記事では検討事項を一部ご紹介しましたが、他にも検討事項は多岐にわたります。特に給与体系の設計や州ごとの休暇制度への対応は、日本国内のルールとは大きく異なるため、必要に応じて専門家の助言を得ながら検討を進めていくことをお勧めします。

より詳しい解説は、動画本編もご覧ください。

▶ 動画本編はこちら

object(WP_Post)#9819 (24) {
  ["ID"]=>
  int(30083)
  ["post_author"]=>
  string(2) "16"
  ["post_date"]=>
  string(19) "2025-11-20 13:08:22"
  ["post_date_gmt"]=>
  string(19) "2025-11-20 04:08:22"
  ["post_content"]=>
  string(5886) "インド人の採用は、日本人を採用する際とは異なる特有の注意点が多く、準備不足により優秀な人材の採用を逃してしまう可能性もございます。本記事では、現地のインド人採用で失敗しないために、企業が事前に検討しておくべきポイントを解説します。

※本記事はGlobal JapanのYoutubeチャンネル「インド進出支援ちゃんねる」より内容を一部抜粋してご紹介します。詳細は是非、動画本編をご覧ください。

▶ 動画本編はこちら



【超重要】インド人材採用で失敗しないために日本企業が事前に検討すべき10のポイントを徹底解説！


インド人採用活動を開始する際、主に「法務」「労務」「人事戦略」の3つの側面から、事前に基本方針を決定しておくことが、採用後のトラブル回避と採用競争力の確保に重要です。ここでは代表的な検討事項をいくつかご紹介します。
採用競争力に直結する設計（給与・キャリアパス）
インド人採用において、候補者は非常にキャリアアップ志向が強い傾向があります。そのため、企業は、組織の役職や等級テーブル、キャリアパスの典型例などを整備し、「将来的にどのような魅力的なポジションがあるのか、どのようにステップアップできるのか」を説明できる体制を整えておくことが重要です。

また、インド人は「年収」よりも「月給」をより重要視する傾向が強いため、いかに月給を高く見せるかという点も踏まえて、ボーナスの支給回数や各種手当等、どのような給与体系にするかを検討する必要があります。
法的遵守と多様性への配慮（労働法・休暇・社会保障）
インドの労働法は、中央政府と州政府それぞれに立法権限があるため、州ごとに内容が異なります。有給休暇（Earned Leave）や傷病休暇（Sick Leave）の日数設定も州によって異なるため、拠点がある州の労働法を最低限満たす形での運用が必要です。

また、インドの休日は非常に複雑で、国民の祝日の他、州別の祝日や特定の宗教や地域の従業員が個人の選択で取得できる休暇などもあり、これらを踏まえて休日カレンダーを作成する必要があります。
業務運用とリスク管理（定着率とトラブル防止）
新しい従業員がスムーズに業務を開始し、定着率を高めるために、入社時のオンボーディングプロセスを明確にしておくことが重要です。 他の都市からの引っ越し費用をどこまで負担するかを検討したり、会社が貸与するPC・携帯電話などの支給物品リストを作成し、入社時に物品受領確認手続きを合わせて実施したりすることで、後のトラブルを未然に防ぎます。

また、インドは他国と比べ、学歴・職歴詐称といった不正が起こりやすい環境であると言われています。そのため、オファーレターや雇用契約書において、学歴・職歴詐称に対する内定取り消しや雇用契約を解消できる権利を明記しておくことが重要です。

また、雇用リスクを軽減するため、最大6ヶ月まで試用期間（Probation Period）を設定し、期間中にパフォーマンスが期待レベルに達しない場合は即日雇用契約を解消できるようにしておくことも有効といえます。

本記事では検討事項を一部ご紹介しましたが、他にも検討事項は多岐にわたります。特に給与体系の設計や州ごとの休暇制度への対応は、日本国内のルールとは大きく異なるため、必要に応じて専門家の助言を得ながら検討を進めていくことをお勧めします。

より詳しい解説は、動画本編もご覧ください。

▶ 動画本編はこちら



【超重要】インド人材採用で失敗しないために日本企業が事前に検討すべき10のポイントを徹底解説！

"
  ["post_title"]=>
  string(66) "インド人採用を考える日系企業が検討すべき項目"
  ["post_excerpt"]=>
  string(0) ""
  ["post_status"]=>
  string(7) "publish"
  ["comment_status"]=>
  string(4) "open"
  ["ping_status"]=>
  string(4) "open"
  ["post_password"]=>
  string(0) ""
  ["post_name"]=>
  string(198) "%e3%82%a4%e3%83%b3%e3%83%89%e4%ba%ba%e6%8e%a1%e7%94%a8%e3%82%92%e8%80%83%e3%81%88%e3%82%8b%e6%97%a5%e7%b3%bb%e4%bc%81%e6%a5%ad%e3%81%8c%e6%a4%9c%e8%a8%8e%e3%81%99%e3%81%b9%e3%81%8d%e9%a0%85%e7%9b%ae"
  ["to_ping"]=>
  string(0) ""
  ["pinged"]=>
  string(0) ""
  ["post_modified"]=>
  string(19) "2025-11-20 15:42:05"
  ["post_modified_gmt"]=>
  string(19) "2025-11-20 06:42:05"
  ["post_content_filtered"]=>
  string(0) ""
  ["post_parent"]=>
  int(0)
  ["guid"]=>
  string(34) "https://nnaglobalnavi.com/?p=30083"
  ["menu_order"]=>
  int(0)
  ["post_type"]=>
  string(4) "post"
  ["post_mime_type"]=>
  string(0) ""
  ["comment_count"]=>
  string(1) "0"
  ["filter"]=>
  string(3) "raw"
}